Jedną z projektowanych zmian w kodeksie pracy jest przyznanie zwolnienia od pracy z powodu siły wyższej z prawem do połowy wynagrodzenia.
Jedną ze zmian zaproponowanych w najnowszym rządowym projekcie nowelizacji kodeksu pracy jest wprowadzenie tzw. zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej. Ma to zostać urzeczywistnione przez dodanie nowego art. 1481. Warto się nad nią pochylić, szczególnie że proponowana regulacja stanowi wdrożenie art. 7 dyrektywy 2019/1158, zgodnie z którym państwa członkowskie wprowadzają niezbędne środki w celu zapewnienia każdemu pracownikowi prawa do czasu wolnego od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika.
Obecnie polski kodeks pracy nie zawiera instytucji zwolnienia pracownika od pracy z powodu działania siły wyższej. Jednak nie oznacza to, że już teraz nie ma podstaw prawnych, aby pracownik zgodnie z prawem i bez negatywnych dla niego konsekwencji mógł zostać zwolniony z obowiązku świadczenia pracy z powodu takich okoliczności jak siła wyższa. Zgodnie z obowiązującym rozporządzeniem ministra pracy i polityki społecznej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy przyczynami usprawiedliwiającymi nieobecność pracownika w pracy są zdarzenia i okoliczności określone przepisami prawa pracy, które uniemożliwiają stawienie się pracownika do pracy i jej świadczenie, a także inne przypadki niemożności wykonywania pracy wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność. Zatem już w obowiązującym stanie prawnym pracodawca może usprawiedliwiać pracownikom nieobecność spowodowaną siłą wyższą, np. wojną, epidemią czy kataklizmem. Co więcej, już dziś pracodawca może uznać taką nieobecność za płatną. Nie jest to jednak obowiązek. Może też uznać za usprawiedliwioną nieobecność w pracy danej osoby, ale nie ma z tego tytułu obowiązku wypłacić jej żadnego świadczenia. To autonomiczna uznaniowa decyzja pracodawcy. Przy czym z uwagi na zasadę równego traktowania pracowników pracodawcy powinni stosować jednolite rozwiązania w tożsamych przypadkach. […]
